Первые впечатления положительные, а именно: до бизнес-центра «Виктория-Плаза» удобно добираться, дорога от метро заняла не более 15 минут.
Офис в котором расположена компания, выглядит комфортабельным, удобным и хорошо кондиционируемым, если судить по уголку с диванами на ресепшн и большой переговорной комнатой отведенной в том числе для собеседований, в которой правда отсутствуют окна. Есть ли они в кабинетах и во всех ли — вопрос.
В ожидании своей очереди, из разговора с офис-менеджером, я узнал немного о самой компании: с ее слов, коллектив дружный, состоящий процентов на 70% из женщин, мужчины — в основном руководители и IT-сотрудники. Всего в офисе трудится около 80 человек. Средний возраст сотрудников — плюс-минус 30 лет.
Пожалуй, на этом плюсы заканчиваются...
На ресепшене мне выдали довольно глупую, хотя и не большую по объему символов анкету с избитыми еще где-то в начале 2000-х и изжившими себя вопросами, тестами и предложениями, вот некоторые из них: проранжируйте приоритеты в выборе места работы от 1 до 14 баллов, где 1 балл — наиболее значимый для вас фактор, а 14 — наименее; тест «круг-треугольник-квадрат-прямоугольник-зигзаг»; что вам не нравилось на предыдущем месте работы; какой уровень З/П вы хотите получать на испытательный срок и далее, и прочие... Кстати, в итоге, г-н (удалено) в анкету даже не заглянул, а полез на hh.ru искать мое резюме, к которому в дальнейшем и обращался. Зачем отнимать у кандидатов время этой лишней и явно не несущей особой смысловой нагрузки процедурой непонятно. В эпоху цифровых резюме и умения задавать правильные вопросы с целью выявить профессиональные компетенции кандидата, этот атавизм подбора персонала следует похоронить в безымянной могиле и благополучно забыть.
Началось собеседование, извинений за длительное ожидание не последовало. Вместо этого г-н гендиректор посетовал на то, как сложно все делать одному, проводить собеседования весь день и оставаться до 10 вечера, чтобы выполнить свою основную работу. (Наверное, за 12 лет существования компании уже давно можно было научиться делегировать полномочия или как минимум, поинтересоваться, что это такое. Нет, не слышали)
Сейчас будет несколько субъективно, но это мое личное мнение и я имею на него право :) (удалено) производит довольно неприятное впечатление: такой скользкий офисный начальственный тип со склонностью к самолюбованию, позерству и стремлению самоутверждаться за счет других. Он говорит длинными и пространными монологами, в которых отсутствует конкретика и структура, а также ясность в построении вопросов. Да что там, он говорит много, долго, энергично и не переставая (такой сангвиник на стероидах) и собеседнику невозможно вставить слова или добиться прояснения того, о чем именно он говорит или хочет спросить. Перебивать вроде невежливо, а по-другому не получается. Да и это бессмысленно, так как умение слушать и слышать собеседника у (удалено) довольно специфическое.
В итоге у меня создалось впечатление, что для того чтобы ему понравиться, с ним надо быть на одной волне: понимать с полуслова; схватывать все на лету (в том числе слабо детализированные и неоконченные вопросы); откалибровать свой бизнес-понятийный аппарат до его уровня; отвечать молниеносно, не задумываясь; демонстрировать желание работать 24 часа в сутки и быть бесконечно благодарным за все. В итоге мы и не сошлись характерами: по его мнению, я не подхожу по типажу, ведь я спокойный и вдумчивый и, как оказалось, «не тяну» (ибо не понимаю, чего конкретно от меня хотят, когда называют менеджера по продажам маркетологом и т.д.).
К слову, показания (удалено) и офис-менеджера о причинах частого поиска HR-ов и причинах их увольнений разошлись: офис-менеджер сообщила, что у них была прекрасная барышня на этой должности, которая ушла в декрет, а г-н (удалено) рассказал, что с предыдущей сотрудницей пришлось расстаться из-за того, что она мало показывала кандидатов, что-то типа одного в неделю (впоследствии разговора мне все более становилось очевидно, что не кандидатов было мало...)
Если вы будете проходить собеседование у (удалено), будьте готовы к тому, что он вас может неожиданно спросить о какой-нибудь значимой в его понимании для оценки вашей профпригодности мелочи. В моем случае, это были названия тарифов публикуемых на hh.ru вакансий.
Also:
— в компании серая З/П, ее «белая» часть составляет 18.000 т.р. (как мне предварительно сообщил (удалено) по телефону);
— довольно распространена процедура прохождения полиграфа, в основном для менеджеров по туризму (продающих туры сотрудников), некоторых айти-специалистов и опционно для других категорий сотрудников (наверное будет лишним писать о моральном аспекте этого занятия, как демотивирующего и отталкивающего фактора для потенциальных кандидатов. Отмечу лишь, что вы можете быть подвергнуты такой проверке не только из соображений «личной гигиены компании», как то: пристрастие к алкоголю и наркотикам, а только на том основании, что генеральному директору важно знать: долго ли вы проработаете в компании);
— Сергей считает, что у менеджеров по туризму заработная плата находится на уровне рыночных предложений других работодателей, а именно: 25.000 т.р. из которых составляет окладная часть, а совокупный доход может доходить до уровня 70.000-100.000 т.р. (вот только вопрос, реален ли уровень заработка и достижимы ли цели, ведь на этом участке работ очень большая текучка, но разумеется, проблема, с точки зрения Сергея, не в заработной плате и условиях труда, а в том что все сотрудники плохие, а на hh.ru один шлак. Поэтому мне предлагалось организовать «просев» и довольно интенсивный входящий трафик);
— в компании практикуется методика массового подбора (для тех, кто не знает, это когда приглашаются сразу несколько кандидатов, только в отличие моего случая, они заранее предупреждены об условиях участия), в которой ставка делается на то, чтобы (цитирую Сергея) как следует измотать вас в ходе оценки ваших качеств;
— большая текучка среди менеджеров по туризму. Как мне видится, из-за завышенной планки целей, изматывающего темпа работы, недоверия и подозрений со стороны руководства и, как следствие, профессионального выгорания; и в итоге несоответствия потраченных усилий сотрудников полученной ими З/П.